網站建設公司真正的資源是網站設計人才，人是出產力的第一推動者，也是主宰者，能不能把人的題目處理好、解決好，調動主觀能動性，是網站設計人才建設的樞紐，也是實施“以人為本”的體現。人才治理已經慢慢成為人力資源治理流程中的核心部門。對于人才的治理已經不是一大串的數字可以解釋說明的，良多海內國外的大型企業，像通用電氣、寶潔、海爾、華為等公司，采用了一系列縝密規劃的流程去分析、了解、塑造和培養人才。通常，他們把人的題目放在工作績效的前面。

網站建設公司在對網站設計人才的治理方面，很多著名網站建設公司已經通過實踐試探出良多有效的方式，好比在文化上，營造寬松的工作環境，采取彈性的工作時間，夸大尊重、開放、同等的價值觀；在激勵機制上，對高級網站建設公司網站設計人才采取股權、期權等長效機制，把個人和網站建設公司捆綁在一起，讓網站建設公司網站設計人才享受網站建設公司發展帶來的長期回報，百度、谷歌等著名網站建設公司就是這么做的。但是有一種方法良多網站建設公司可以嘗試，也是經實踐證實比較有效，并且便于效仿的一種機制——網站建設公司網站設計人才“長效績效積分機制”，通俗地說，即為每個網站建設公司網站設計人才建立一本“功勞簿”。

一、把“功勞”的尺度明確出來：用人力資源專業術語表述就是要把績效成果定義出來。舉個例子，對于網站建設公司網站設計職員來講，常規性功勞可能體現在：設計了多少產品，設計的質量如何；解決了多少技術題目；附帶工作量，如畫的圖紙或編的程序數，所寫的分析評估講演。另外還有一些非常規性功勞，如申請專利、完成立異項目等。當然，為了導向明確、衡量客觀，對于不同層級的職員要區別對待、側重不同。然后，將不同的功勞根據難度、貢獻度、工作量轉化成尺度分數，也就是把績效成果量化和顯性化。如技術攻關，根據涉及面、難度等分成等級，不平等級對應不同分數。針對特殊性貢獻，也可以量功計分。二、確定功勞兌現的形式：也就是績效積分以何種方式應用的機制。高能力的網站建設公司網站設計人才多個性十足，夸大尊重、開放、同等的工作氛圍，對于這部門人的激勵就要脫離傳統的單純依賴獎金發放、層級變動的方式，設計一種范圍廣泛的“獎品池”，一種自助式的福利，在獎金和提升的基礎上，可以增加如帶薪假、培訓進修、工作餐、購物券等項目，網站建設公司網站設計職員可從中選擇適合自己所需要的項目，每個項目均需消費一定的積分額，消費完后即從網站建設公司網站設計職員積分賬戶中予以扣除。

三、確定功勞兌現的周期：也就是績效積分何時應用的機制。績效積分可以逐年積累到一定程度時兌現獎勵，也可以按一定周期或者按結果及時激勵。假如為績效積分兌現設定一個門檻，不僅可以持續地激勵網站建設公司網站設計人才，還可以起到留住網站建設公司網站設計人才的作用，類似于一種長效激勵機制。例如，以一個網站建設公司網站設計人才大概工作5年才能獲得的分數為兌現門檻，一方面可以激勵能力高的網站建設公司網站設計職員積極施展主動性，縮短兌現周期，另一方面也可以一定程度上降低因為外部市場競爭導致網站建設公司網站設計人才流失帶來的損失。

四、績效積分累計的運行機制：就是建立功勞記實的辦法，也就是績效積分累計的運行機制，包括組織評價的時間周期，由誰來組織立項、記實、組織評審，由誰來進行評價等。有了這套機制，網站建設公司網站設計人才每立下一功，就能在“功勞簿”上自動記上一筆。如斯一來，在商定的周期內，就可以根據分數進行排名，論功獎懲。

固然以上方法已經被實踐證實非常有效，大家也都心向往之，但對于大多數網站建設公司，卻是知易行難。大多數時候，網站建設公司在實行這種治理方法時都面對著行業特點、領導風格、經濟實力等多方面的制約，最后只能望洋興嘆。在我國，網站建設公司也開始逐漸意識到網站設計職員治理的重要性，逐步從傳統的人事治理向科學化的人力資源治理過渡，但體質上還存在良多題目，我們想通過鑒戒大型企業的實踐經驗，試探出一套適合網站建設公司實際情況的網站設計職員治理模式，不斷總結經驗不足，健全治理軌制，挖掘內部網站設計職員潛力，充分施展網站建設公司網站設計職員上風，讓網站建設公司的網站設計職員能夠“人盡其才、才盡其用”。